Líderes cuidam.
Os 3 pilares essenciais da liderança em produtos digitais. Por Paulo Floriano.
Neste sábado começa a segunda turma do Workshop de Liderança Estratégica para Pessoas de Produto. Os conceitos, ferramentas e exemplos que serão apresentados e discutidos são o resultado de mais de uma década e meia atuando na liderança e gestão de times de produto, design, pesquisa e tecnologia. Você pode fazer sua inscrição com um desconto de R$ 400 — é só usar o código LIDERESCUIDAM
O texto a seguir foi adaptado de um artigo que escrevi em 2019 (e que incrivelmente continua fazendo sentido), chamado Reflexões sobre Liderança em Times de Produto e Design. Ele contempla os princípios e conceitos que serviram como ponto de partida para a criação do workshop.
Os 3 pilares essenciais da liderança em produtos digitais
Falar sobre papéis e responsabilidades na liderança dentro do contexto de produtos digitais (e em qualquer contexto, na verdade) sempre corre o risco de entrar em territórios de polêmica, pois este é um assunto bastante sensível sobre o qual não parece haver um consenso. No entanto, me parece que este é um momento no qual estamos precisando — mais do que em outros momentos da história recente da nossa atuação — de lideranças que tenham consciência do seu papel e do impacto das suas ações sobre as pessoas que estão sob sua responsabilidade. E que tenham as ferramentas adequadas para serem bem sucedidas.
Este texto representa uma visão construída ao longo de mais de 15 anos errando, acertando e aprendendo na prática sobre o que é ser líder em diversos contextos. É difícil cravar qualquer definição sobre o assunto liderança, pois estamos falando de pessoas — dentro de toda sua complexidade — e organizações, que por sua vez também são sistemas bastante complexos.
A minha visão sobre este assunto carrega as crenças que desenvolvi sobre o nosso propósito enquanto profissionais, líderes e gestores — e sobre nosso papel na engrenagem de organizações que produzem — ou deveriam produzir — valor para clientes, colaboradores, parceiros, investidores e comunidade. Dentro desse contexto, não dá pra ter uma visão monolítica ou pautada pela centralidade. A liderança precisa compreender, abraçar e tirar o melhor possível dentro das múltiplas dimensões sobre as quais possui influência e é influenciada.
Nesse sentido, entendo que uma liderança que espera atuar de maneira plena, precisa cuidar de 3 pilares:
Negócio;
Pessoas;
Si própria.
1. Líderes cuidam do negócio
É muito triste observar lideranças do contexto de produtos digitais que não têm a mínima ideia de como a empresa em que trabalham se sustenta. Que não sabe quais são os principais indicadores de desempenho do negócio, quais as prioridades estratégicas e como as iniciativas e atividades das pessoas do seu time se relacionam com tudo isso.
Uma liderança que não trabalha todos os dias — repito, todos os dias — pra garantir que seu time e sua disciplina tenham de fato um papel estratégico dentro da empresa em que trabalha, na verdade não está cuidando das pessoas. É muito difícil — e digo isso por experiência própria — ajudar de maneira significativa alguém sendo apenas um ombro amigo. Alguém que ouve as dores do seu time, mas que na prática não consegue fazer nada — pois não exerce influência nas questões estratégicas da empresa que impactam o trabalho das pessoas — pode até ser uma liderança com boa intenção, mas está fazendo o trabalho pela metade…se tanto.
Para ser uma boa liderança é preciso acessar e transitar consistentemente entre as áreas e níveis da empresa buscando garantir que o time está trabalhando em coisas realmente relevantes, com potencial de contribuição significativa para o negócio. Isso passa por se envolver no processo de identificação de oportunidades, priorização, negociação e nos fóruns de decisões sobre a estratégia da empresa como um todo — e não apenas no contexto de tecnologia e produto.
Alguns caminhos possíveis para uma liderança que cuida do negócio:
Atuação nos fóruns e processos de formulação, decisão e desdobramento da estratégia corporativa;
Sistema de metas e objetivos alinhado com os objetivos e prioridades da organização;
Medição e acompanhamento do progresso do time em termos de impacto e não de entregas ou volume de trabalho;
Avaliação de desempenho do time baseada no impacto gerado e não apenas nas habilidades conquistadas;
Instrumentalização do time permitindo atuar na identificação e priorização sistemática de oportunidades e apostas com potencial de impacto no negócio.
2. Líderes cuidam das pessoas
Apesar da sua importância ser óbvia, esse pilar é o mais difícil de todos os três. Quando estamos falando de liderança, automaticamente estamos falando sobre responsabilidade. Ao sermos considerados gestores ou líderes, precisamos entender que somos responsáveis inteiramente pelas pessoas que se espera que a gente lidere — pela realização de suas expectativas em relação ao trabalho, evolução profissional, saúde e segurança psicológica e — principalmente, na minha opinião pela recompensa financeira que elas obtêm a partir dos resultados que produzem. Pra quem está nesse caminho de liderança porque se importa de verdade, não dá pra se afastar dessa lista.
Essa noção de responsabilidade vem em três dimensões, todas elas importantes e complementares entre si: experiência, estrutura e princípios e processo de trabalho.
2.1 Experiência
A primeira delas tem a ver com a nossa própria experiência — e das demais figuras de liderança dentro do time em que atuamos. Não estou falando sobre tempo de "cadeira", como se costuma falar, ou quantidade de diplomas ou certificados. Estou falando aqui sobre trajetória.
Quem é líder precisa ter passado por desafios suficientes que lhe permitam conseguir ajudar as pessoas a partir de uma perspectiva prática e vivencial — e não teórica, retirada de livros ou casos lidos em blogs. Não dá pra esperar de alguém que não tenha passado por pelo menos algumas situações complexas (como lançamentos mal sucedidos, revezes políticos, invalidação de projetos, falta de orçamento, conflitos organizacionais, entre outras) consiga ser o alicerce necessário para o time quando ele precisar de ajuda. E isso não tem a ver com “ter as respostas” – está muito mais ligado com ajudar as pessoas a terem a confiança necessária para que elas atuem de maneira plena em situações incertas ou de insegurança.
2.2 Estrutura
A estrutura de um time de produto, design, pesquisa, etc. deveria ser responsabilidade da sua liderança. Não só porque faz parte do seu "território", mas principalmente porque as decisões relacionadas a cargos, funções e report (e suas consequências em termos de linha de carreira e remuneração) têm consequências profundas para a vida das pessoas de um time.
Algumas práticas de mercado relacionadas a esse assunto que são detestáveis e que testam limites éticos — mas por algum motivo, infelizmente são bastante comuns:
Criar papéis dentro da estrutura pra resolver problemas que só aquela empresa/área tem. Isso é irresponsável com quem vai assumir essa posição e depois não vai encontrar algo comparável no mercado.
Trocar aumentos por um título falso de lead (que não tem autonomia ou responsabilidade de verdade sobre pessoas, produtos ou processos) também é totalmente irresponsável.
Promover e dar aumentos para pessoas que assumem funções de faz-tudo (que no mercado são costumeiramente chamadas, em inglês mesmo, de “problem-solvers” ou “team players”). Isso cria uma dissonância em termos de expectativas de papel e remuneração em relação ao mercado — o que já vi levar a downgrades forçados e desligamentos. Estamos vivendo os efeitos colaterais disso neste exato momento.
A tomada de decisão sobre promoções e remuneração com vieses em gênero, orientação sexual, cor, religião ou qualquer outro aspecto.
2.3 Princípios e processos
A terceira dimensão tem a ver com os princípios e processos que orientam o trabalho do nosso time. Precisamos, como líderes, começar a entender o efeito que algumas práticas que estão profundamente entremeadas na cultura de produto e design têm no emocional dos times que vivem isso todos os dias:
O trabalho pautado no conceito de “always beta”, onde não há sensação de completude ou sucesso;
As “entregas mínimas viáveis” (quando são pretextos para espremer cronogramas ao invés de criar uma cultura de aprendizado constante);
A pressão cada vez maior por resultados, muitas vezes pouco transparentes e em espaços cada vez mais curtos de tempo.
Tudo isso, de maneira isolada ou conjunta, acaba tendo consequências devastadoras para a autoconfiança e saúde mental geral das pessoas que trabalham no nosso mercado. As lideranças precisam parar de catalisar esse tipo de situação e assumir responsabilidade na solução desse problema.
Alguns caminhos possíveis para uma liderança que cuida das pessoas:
Estabelecimento de processos claros e justos de avaliação de desempenho, aumentos salariais e promoções;
Garantir clareza de responsabilidades, expectativas e sucesso para todas as funções e cargos do seu time;
Ferramentas e apoio para desenvolvimento tanto autônomo quanto colaborativo das habilidades e competências do time;
Desenho organizacional responsável;
Práticas de documentação, compartilhamento, troca de experiências e visibilidade sobre o trabalho das pessoas;
Criação de um ambiente de ajuda entre as pessoas, independente de seu foco de atuação e senioridade;
Acordos de convivência e conduta construídos pelo time e instrumentos de manutenção de segurança psicológica e rápida identificação de problemas.
3. Líderes cuidam de si
Só uma liderança que cuida de si mesma consegue fazer tudo o que foi dito até aqui. Ela precisa se cuidar pra poder cuidar do seu time (por mais clichê que isso seja).
Antes de qualquer coisa, um time só poderá ser bem cuidado se a sua liderança acreditar no propósito, nos valores e na estratégia da empresa. Tomar, comunicar e executar decisões que não representam o que pensamos — ou pior, das quais discordamos sobre suas premissas básicas — cria uma frustração que invariavelmente transborda para o time. Por mais casca grossa que a pessoa seja, ela consegue aguentar até certo ponto, mas uma hora a coisa toda explode. Isso aconteceu comigo mais de uma vez.
Líderes precisam ter um posicionamento claro e bem comunicado sobre sua atuação, propósito e jeito de trabalhar — para si mesmo, empresa e time. Precisa mapear e negociar as diversas expectativas das diversas partes interessadas no seu trabalho. Precisam ter clareza absoluta de seus valores e princípios. Precisam ter consciência do território em que estão atuando e entender quais são suas alavancas. Aquelas que irão permitir com que transite entre os temas e desafios que precisa e tenha sucesso na sua atuação, garantindo tempo, espaço e visibilidade.
Alguns caminhos possíveis para uma liderança que cuida de si para cuidar das pessoas e do negócio:
Autoavaliação e declaração do seu posicionamento como líder e princípios norteadores do seu trabalho (dos quais irão derivar uma série de decisões e artefatos que darão suporte e clareza para sua atuação);
Mapeamento e análise de crenças e valores pessoais e seu alinhamento com os valores corporativos, com reavaliação recorrente;
Mapeamento de suas áreas de influência e interesse;
Declaração e gestão das expectativas das pessoas interessadas e que dependem do seu trabalho;
Definição de abordagem e instrumentos de comunicação.
Se você é líder, cuide de sua cabeça e tente fazer boas escolhas, pois elas refletem o tipo de líder que você é e o impacto que você causa nas pessoas que estão ao seu redor.
Conheça na prática os caminhos para uma liderança que cuida.
Participe do Workshop de Liderança Estratégica para Pessoas de Produto.
Dias 8 e 15 de julho (este sábado!), ao vivo e online. Teoria, prática, exemplos reais e Q&A com líderes do mercado.
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Será muito legal poder compartilhar e discutir com você sobre esse assunto — de maneira honesta e livre de dogmas. Até lá.